Que doit-on éviter quand on est dirigeant ou DRH afin de ne pas casser la motivation de ses salariés ?

 Chapitre 2 : les recrutements internes

Quand les Services RH n’ouvrent pas les postes au recrutement en interne

Il apparait intéressant de pourvoir des postes avec des candidats internes ou externes et d’arbitrer, selon le cas, entre l’intérêt de favoriser une évolution interne ou d’aller chercher des compétences en externe.

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En diffusant une offre d’emploi en interne et en recevant en entretien tous les salariés de l’entreprise qui se seront positionnés, une entreprise privilégie la mobilité interne et encourage les salariés à proposer leur candidature. Ce processus est cohérent avec une stratégie de développement des carrières. Pour ces recrutements internes, il est prioritaire de réfléchir aux critères de sélection de manière à encourager les candidatures internes.

Lorsqu’un poste est ouvert en interne, rechercher un profil opérationnel immédiatement, ne permet pas à un candidat interne de se positionner. Lorsque cela est possible, il est intéressant de permettre le transfert de compétences d’un poste à un autre.

Cela implique d‘anticiper les recrutements pour permettre à un salarié interne de postuler et lui laisser le temps de se former. Cela demandera plus de temps à l’employeur pour former le salarié, mais apportera des satisfactions à long terme au salarié concerné, et donnera de l’espoir à d’autres salariés. Imaginez, une belle promotion interne réussie rayonnera dans toute l’entreprise et restera un exemple à suivre, c’est une motivation pour tous.

Il existe des outils possibles pour faciliter des évolutions professionnelles en interne, les services RH peuvent construire des filières professionnelles et rendre visibles les aires de mobilité de l’entreprise. Ces outils donneront de la visibilité aux salariés sur les passerelles internes entre métiers et les transferts de compétences possibles.