Le rôle de l’engagement

Tout le monde est unanime pour reconnaître l’influence de l’engagement sur les indicateurs de performance des entreprises.  Il est indéniable que l’engagement des salariés ait un impact financier sur les résultats de l’entreprise, via la satisfaction client, la productivité, les indicateurs qualité, l’innovation, l’image employeur etc. Les conséquences sont également présentes lorsque les salariés sont désengagés et les patrons français auraient du souci à se faire, les salariés de notre pays ayant du mal à se mobiliser. Selon une étude réalisée en 2013 par ADP Research institute, 41 % des salariés en France se disaient satisfaits de leur entreprise, contre 58 % dans le monde.

Cette réflexion occupe l’esprit des DRH, sans qu’aucune étude n’ait vraiment approfondi cette notion. Que signifie avoir des salariés engagés, et comment cela se manifeste-t-il ? On pourrait parler en premier lieu d’adhésion au projet d’entreprise, et même aller plus loin en définissant l’engagement d’un salarié comme le fait d’aller au-delà de la contribution de demandée par le contrat de travail

Pour expliquer les grands facteurs de désengagement des français, il faut chercher du côté du manque de reconnaissance, de perspectives et d’épanouissement au travail. Plusieurs pistes de réflexion expliquent le « mal français » au travail.

Il existe des mesures, chaque société d’études ayant ses propres indicateurs de mesure. Citons celle réalisée chez Aon Hewitt qui permet de cerner trois comportements clés d’engagement : l’affirmation de son appartenance à l’entreprise, l’adhésion au projet d’entreprise, le comportement d’action en faveur de ce qui est attendu de lui.

Selon l’ANDRH, le malaise français s’explique par le fait que  les salariés expriment « une quête de sens », plus forte que par le passé

Comment favoriser l’engagement des salariés ? il existe certes des recettes toutes faites comme le fait de proposer un environnement de travail épanouissant, de communiquer clairement sur sa stratégie, d’apporter de la reconnaissance, de donner des perspectives d’évolution, tous les leviers d’une politique ; Il convient surtout de comprendre la notion d’engagement, et de reconnaitre qu’elle est subjective et que les leviers de l’engagement sont individuels, c’est-à-dire propres à chacun et liés à la relation au travail et aux attentes que chacun peut projeter dans sa vie professionnelle.

Selon Yves Duron et Zwi Segal, il y aurait deux dimensions complémentaires, l’une rationnelle comme la satisfaction motivationnelle, et étant liée à la reconnaissance et aux possibilités d’évolution, et l’autre très individuelle, l’engagement étant liée aux aspects affectifs de la relation au travail. Ces deux chercheurs ont dégagé quatre états motivationnels sur le modèle du couple : l’histoire d’amour, lorsque l’engagement et la satisfaction motivationnelle sont forts, le mariage blanc : les motivations clés du collaborateur sont satisfaites, mais il n’adhère pas au projet d’entreprise et la relation repose sur du gagnant -gagnant, c’est ce que l’on observe chez les Y, la désillusion ( situation inverse, fort engagement et motivations clés insatisfaites), et la séparation quand tous les clignotants passent au rouge. Ce modèle permet de mieux comprendre où se situe le problème, car les DRH sont souvent perdus. Chaque personne a en effet une combinaison de ressorts de motivation qui lui est propre, prendre des mesures globales n’est pas toujours utile.

Aujourd’hui on sait parfaitement cibler les besoins des clients, pourquoi n’appliquerait-t-on pas la même logique pour les salariés ?

Pour vous aider à y répondre, venez assister à notre conférence qui présentera les pratiques efficaces de management pour favoriser l’engagement durable et la motivation de ses collaborateurs.

A l’issue de cette conférence, vous saurez comment mettre en œuvre des méthodes qui favorisent l’engagement des salariés et adapter votre management à la diversité de  vos équipes.

Le programme de la conférence

Au cours de cette conférence, les participants apprendront à :

• Identifier les ressorts de la motivation durable
• Eviter les erreurs courantes que font les managers
• Agir sur différents leviers pour motiver
• Apporter de la reconnaissance
• Fidéliser les talents, et éviter de les voir partir
• Renforcer l’attractivité de leur entreprise

Vendredi 20 octobre 2017

8h – 8h30 accueil autour d’un café

8h30 – 10 h Workshop participatif

AGENCE CCI NORD EST LYONNAIS

12 avenue des canuts

69300 VAULX EN VELIN