ou comment dépister la consommation d’alcool, drogues et médicaments en entreprise ?
Le dépistage en entreprise , sujet complexe, épineux et souvent tabou.
Nous aborderons ici la question du dépistage, souvent au cœur des démarches de prévention des entreprises, car on trouve de nombreuses entreprises pour lesquelles le fait de soumettre leurs salariés à un éthylotest ou un test de dépistage de stupéfiant, constitue une action de prévention.
La question n’est pas forcément de savoir si cela est « bien » ou « pas bien » puisque cela dépend du contexte. Par exemple, pourquoi pas généraliser un dépistage à la population de chauffeurs d’une entreprise, après que celle-ci ait constaté des consommations abusives ?
Nous voulons surtout, pointer dans cet article et poser la question des conséquences d’une telle démarche et ce qu’elle induit dans l’entreprise, de ce que cela génère dans les comportements managériaux et la perception des salariés.
Faire passer des tests de dépistage, certes, dans quel objectif ? pour générer quels comportements ?
Un employeur a le droit de soumettre une catégorie de ses salariés à un test de dépistage, sous réserve de respecter certaines conditions.
Quelles sont les mesures à prendre afin de soumettre un salarié à un dépistage ?
Cela s’adresse aux salariés occupés à des postes à risque, dont l’état d’imprégnation constituerait une menace pour eux même ou leurs collègues.
Il convient également de donner au salarié la possibilité d’une contre-expertise et prévoir les modalités de contestation par un test biologique et de respecter le secret professionnel sur son résultat.
Le salarié peut également se faire assister d’un représentant du personnel.
Habituellement, dans quelles circonstances un individu souffle dans le ballon ou passe un test de dépistage salivaire ? sur le bord de la route, à la demande d’un gendarme ou lorsqu’il a commis une infraction. Et que se passe-t-il ensuite ? si le test de l’automobiliste est positif, il est sanctionné.
Le dépistage revêt donc une dimension de répression ; et c’est le rôle des services de Police ou de Gendarmerie de faire respecter les règles de sécurité routière.
En entreprise, un employeur est-il dans la même position ?
Quel est le but d’une démarche de prévention des risques professionnels : prévenir une situation dangereuse ? faire cesser des risques ? constater une faute disciplinaire ?
Voilà le cœur du problème, faire passer des dépistage pourquoi pas, si cela se justifie par l’activité de l’entreprise (conduite, matières dangereuses) ou par des pratiques sociales ou culturelles à risque (rite au sein de collectifs, habitudes dans certaines professions).
Afin que ces dépistages ne soient pas vécus tout simplement comme « la peur du gendarme » où les salariés finiraient par agir dans l’objectif de ne pas se faire pincer, il convient de les relier à leur objectif : prévenir les risques sécurité.
Sinon, les personnes finissent pas biaiser les dépistages collectifs : mauvaise usage du test, pas de prise de substance le jour du dépistage, sans prendre conscience des aspects sécuritaires.
Ainsi un salarié comprendra l’usage d’un test de dépistage si cela permet d’éviter des situations dangereuses, il pourra dans ce cas s’impliquer personnellement dans la démarche et prendre conscience de sa responsabilité individuelle.
Bien sûr, un salarié en état d’ébriété ou sous l’effet de stupéfiant pourra être sanctionné, le test pouvant même apporter une preuve. Cette sanction interviendra parce qu’il a mis sa sécurité et celle des autres en danger, et pas parce qu’il a consommé une substance psychoactive.
La nuance est fine mais je pense qu’elle a son importance dans les messages que l’on diffuse dans les politiques de prévention.
Il est important de relier les actions aux objectifs de prévention de la sécurité plutôt que de les imposer comme des mesures de contrôle.
Il faut savoir que le dépistage de drogue est plus encadré que pour l’alcool.
En 2016 la jurisprudence a rendu licite le principe de détection de l’usage de drogue par l’employeur, l’unifiant à celui de détection de l’alcoolémie.
Le principe du contrôle du cannabis: L’employeur est autorisé à pratiquer un test de détection de produits stupéfiants sur les salariés, à la condition expresse que le test soit salivaire. Le résultat du test doit être instantané. Ce contrôle ne doit pas porter une atteinte disproportionnée aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives par rapport au but recherché. Et, en l’espèce, le but recherché est la sécurité au travail des salariés. L’employeur peut également sanctionner les salariés, dans certains cas, si le test est positif
Rappelons que les tests de dépistage du cannabis ne sont pas fiables avec une proportion non négligeable de faux positifs et faux négatifs.
Dans la mesure où l’objectif du test est la recherche de preuve, il est préférable de baser celle-ci sur l’observation de comportements inadaptés susceptibles de mettre en danger le salarié sur son poste et les tiers.
Liberté individuelle et dépistage
Rappelons que les responsabilités de l’employeur sont de préserver la santé / sécurité de ses salariés, sans entraver leur liberté individuelle.
Ces deux injonctions ne sont pas faciles à concilier, imaginons un employeur qui décide de dépister la consommation de cannabis, et qui utilise des tests de dépistage salivaires : les résultants indiquent-ils que la personne a consommé du cannabis dans les dernières 24 h ou qu’elle n’est pas en état de prendre son poste ? restriction des libertés individuelles ou pas ?
Effet Tremplin s’engage aux côtés des employeurs afin de prévenir ces risques professionnels. Nous proposons des actions de sensibilisation qui permettent le dialogue, la prise de conscience et le partage de la responsabilité individuelle et collective, employeur / employé dans l’objectif de prévention.
Nous étions présents lors de la journée sécurité VEOLIA pour animer des ateliers de sensibilisation aux risques liés à la consommation d’alcool, drogues et médicaments. « Tous acteurs, tous concernés »
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